Historien om Bridger handler om et mangeårigt arbejde med at forstå, hvorfor virksomheder og kandidater stadig har svært ved at finde hinanden. Louis Goldsmith beskriver en udvikling, der starter med studenterrekruttering og ender i en model, der bygger på netværk frem for klassiske jobopslag. Undervejs møder han både fejlslagne modeller, dyre lærepenge og en nedlukning, der presser alt til nul. Denne artikel går i dybden med, hvordan Bridger er blevet formet gennem konkrete erfaringer, test og praktiske indsigter.
Fra studenterplatform til de første indsigter om rekruttering
Udgangspunktet for Bridger blev lagt i en periode, hvor Louis Goldsmith og hans to medstiftere ikke kendte noget til rekruttering. De begyndte med at matche studerende og virksomheder, fordi de selv stod midt i et stort netværk på universitetet. Platformen voksede hurtigt med flere tusinde studerende og omkring 50 virksomheder tilmeldt. Alligevel blev meget få konkrete matches skabt.
For Louis blev det første tegn på, at problemet ikke handlede om mængden af kandidater eller virksomheder, men om selve processen. Flere virksomheder på platformen fortalte, at de ikke deltog for at finde studerende nu og her, men for at få adgang til fremtidige rekrutteringer. Det satte spørgsmålstegn ved hele platformens formål.
En virksomhed skulle bruge en softwareudvikler, og Louis anbefalede en studerende fra netværket. Match og ansættelse faldt på plads, og virksomheden betalte 8000 kroner for rekrutteringen. Det blev et vendepunkt.
“Virksomhederne brugte os ikke på grund af studiejob – de brugte os på grund af rekrutteringen.”
Det blev starten på flere år, hvor teamet undersøgte rekrutteringsprocessen grundigt. Louis beskriver perioden som læring gennem praksis: De tog rekrutteringsopgaver ind, interviewede virksomheder, mødte kandidater og forsøgte at forstå, hvorfor branchen fungerede, som den gjorde.
De første møder med rekrutteringsbranchen og dens udfordringer
Da arbejdet tog fart, blev det tydeligt, hvor mange aktører der eksisterede i rekruttering. Store portaler, tunge headhunterbureauer og HR-afdelinger fyldte markedet. Alligevel gentog både jobsøgende og virksomheder de samme udfordringer: For mange ansøgere, for få relevante ansøgere, dyre processer og en gennemgående usikkerhed om, hvad et godt stillingsopslag egentlig er.
Et konkret indblik gjorde særligt indtryk. Et etableret rekrutteringsbureau fortalte, at de havde en fejlrekrutteringsrate på omkring 45 procent, forstået som kandidater, der stoppede i rollen inden for prøvetiden. Tallene overraskede Louis Goldsmith, fordi de pegede på et fundamentalt problem i branchen.
Han og teamet stillede 38 spørgsmål til forskellige aktører – HR-chefer, headhuntere og andre professionelle. Spørgsmål om CV-kriterier, stillingsopslag, proces og vurdering af kandidater. Svarene var enten upræcise eller ubrugelige. Erfaringen blev et afsæt til at udvikle en egen metode baseret på data og afprøvninger frem for antagelser.
Opdagelsen af adfærd som nøgle til rekruttering
En af de vigtigste indsigter kom fra et projekt, hvor en virksomhed skulle finde webudviklere. Her tog Louis Goldsmith udgangspunkt i adfærd: Hvordan reagerer udviklere, når de præsenteres for information? Efter interviews med virksomhedens egne udviklere så han et mønster. Alle gik hurtigt ind i kildekoden på karrieresiden for at se, hvordan opslaget var bygget.
Det førte til et eksperiment. Stillingsopslaget blev lagt som HTML direkte i kildekoden. Resultatet var markant: Otte kandidater søgte, og alle otte var kvalificerede. Indsigten blev central.
“Hvis vi forstår kandidaternes adfærd, kan vi ramme dem, hvor de er – ikke der, hvor vi tror, de er.”
Herefter begyndte teamet systematisk at undersøge sammenhængen mellem motivation, triggers og timing i en jobsøgningsproces. De så, at størstedelen af de kandidater, de havde placeret, aldrig havde set et klassisk stillingsopslag. De kom via netværk.
Valget mellem konsulenthus og produkt
I starten af 2019 stod Louis Goldsmith foran en central beslutning. Konsulentforretningen fungerede, og teamet havde selv udviklet metoder, der sikrede gode resultater. Men ønsket om at skabe et egentligt produkt fyldte mere. Det var den oprindelige vision: at løse rekrutteringsproblemet som helhed og ikke kun tilbyde en konsulentydelse.
Louis besluttede at gå fuldtid i Bridger efter endt uddannelse og begyndte at opbygge en model, der i højere grad kunne skaleres. Konsulentaktiviteterne blev brugt til at finansiere udviklingen.
Corona og nulstilling af Bridger
Med en voksende forretning og dialog med australske investorer så 2020 lovende ud. Men i marts lukkede alt ned. Virksomheder stoppede rekruttering fra den ene dag til den anden, og konsulentopgaverne forsvandt.
Louis Goldsmith beskriver, hvordan han i to uger satte sig foran sin PlayStation og reelt gav op. Men en samtale derhjemme blev et afgørende skub. Han gik tilbage på kontoret og begyndte at analysere den side af markedet, han endnu ikke havde arbejdet struktureret med: de jobsøgende.
Det førte til et online jobsøgningskursus, udviklet sammen med 30 jobsøgende gennem mange digitale møder.
Louis Goldsmith syn på jobsøgning – og de første stærke resultater
Kurset tog udgangspunkt i at gøre kandidaterne tydelige for deres eget netværk. Ikke gennem lange beskrivelser af kompetencer, men gennem en skarp definition af, hvad de ønskede at arbejde med. Fokus var på tre kernekompetencer, og især på at formulere en drømmestilling, før kandidaten overhovedet så et jobopslag.
Resultaterne var hurtige. 80 procent af deltagerne kom i job efter den første måned.
Et eksempel fylder meget i Louis’ fortælling. En kvinde på 32 år, som havde været jobsøgende i to år, fortalte, at hendes alder holdt hende tilbage. Louis bad hende om at formulere sine styrker på en ny måde. Kort efter fik hun job i et ungt konsulenthus, netop fordi hun kunne håndtere konflikter og bringe erfaring ind i rollen.
Kurset blev ikke svaret på alt, men viste, at netværk og klarhed kunne løse problemer, som traditionelle stillingsopslag ikke formåede.
Udviklingen af Bridgers netværksmodel
Efter genåbningen besluttede Louis Goldsmith at bygge en egentlig rekrutteringsmodel baseret på netværk som primær mekanisme. Modellen skulle kunne måles, testes og anvendes af både virksomheder og kandidater.
Udviklingen tog det meste af 2021, og i begyndelsen af 2022 blev den testet i praksis. Flere virksomheder tog del i testforløbene, og modellen viste sig at kunne skabe relevante match med lavere omkostninger end traditionelle headhuntere.
Modellen blev efterhånden fundamentet for Bridger. Den handlede om at aktivere personlige relationer, gøre anbefalinger målbare og skabe en proces, hvor både kandidat og virksomhed forstår hinanden tidligt.
Bridger som platform – en ny måde at organisere rekruttering
I stedet for at fortsætte som konsulenthus begyndte Louis Goldsmith at arbejde mod en subscription-baseret platform. Virksomheder skulle kunne betale en fast månedlig pris for adgang til værktøjer, netværk, kandidater og viden. Findelønnen blev defineret af virksomheden selv og lagt oveni abonnementet.
Det betød, at en virksomhed kunne betale eksempelvis 50.000 kroner i findeløn i stedet for en traditionel headhunterpris på 100.000 kroner eller mere. Samtidig blev almindelige mennesker, der henviste kandidater, en slags netværksbaserede headhuntere uden at være ansat i Bridger. Louis beskriver ambitionen sådan:
“Vi vil være det største rekrutteringskoncept – uden at have en eneste headhunter ansat.”
Platformen bygger på det, mange allerede gør: anbefaler kandidater, deler opslag og introducerer forbindelser til virksomheder. Bridger strukturerer den adfærd og gør den målbar og belønningsbaseret.
Internationale test og skalering
Arbejdet med netværksmodellen førte til de første internationale kunder. Virksomheder i Finland, Østrig og Tyskland brugte Bridger, og i Houston gennemførte teamet et eksperiment, hvor de screenede en hel by via et kreativt rekrutteringsstunt i form af et åbent “escape room”.
Erfaringerne viste, at netværksadfærd ikke kun er dansk. I flere lande, blandt andet Mexico, er anbefalinger allerede en dominerende rekrutteringsform. Derfor ser Louis Goldsmith en oplagt mulighed i at skalere netværkstænkningen yderligere.
Planen er at gå ind på det spanske marked som det næste, for at skabe en demografisk bredde, der gør det muligt at gå videre til USA inden for tre til fem år. Derudover forventer Bridger at åbne for investorer efter sommerperioden.
AI som værktøj – og hvorfor det forstærker netværkets rolle
AI fylder mere og mere i både jobsøgning og rekruttering. Louis Goldsmith vurderer, at AI gør det sværere for virksomheder at skelne mellem kandidater, da ansøgninger og CV’er bliver mere polerede.
Derfor forventer han, at netværk får endnu større betydning. Når ansøgninger bliver mere ens, bliver anbefalinger mere værdifulde. I Bridger indgår AI som et uddannelsesværktøj til at hjælpe brugere med at formulere spørgsmål, udkast og processer, men det erstatter ikke relationerne.
Han beskriver det som en udvidelse, ikke en erstatning.
Bridgers fremtid og de næste skridt
Når Louis Goldsmith ser frem, er ambitionen klar: Bridger skal være et kendt, brugt og praktisk alternativ til både jobportaler og headhuntere. Platformen skal opsamle og strukturere viden, skabe gennemsigtighed i rekruttering og give både kandidater og virksomheder en mere konkret proces.
Arbejdet i Danmark skal danne fundamentet for næste skridt. Den internationale skalering er planlagt, og produktet udvikles løbende for at kunne bruges i forskellige markeder.
Bridgers rejse rummer mange elementer, som er relevante for enhver, der arbejder med rekruttering, HR eller iværksætteri. Hvis du interesserer dig for, hvordan konkrete data, adfærd og netværk kan ændre en hel branche, giver denne fortælling et nøgternt indblik i processen bag. For dem, der overvejer at skabe digitale platforme, giver historien en realistisk forståelse af, hvordan lange udviklingsperioder, test og tilpasninger former et produkt over tid.
Du kan GRATIS høre Louis Goldsmith fortælle hele iværksætterhistorien om bl.a. Bridger, ved at klikke herunder. Eller høre iværksætterhistorien om denne rekrutteringsvirksomhed
